Coaching

Het GROW model

Het GROW model, in de jaren tachtig bedacht door Sir John Whitmore en anderen, is een zeer effectief model voor coaching. De vier stappen zijn helder en eenvoudig te begrijpen, maar om twee redenen niet eenvoudig toe te passen:

1. Het is essentieel om de persoon die je coacht aan het woord te laten en niet het gesprek over te nemen of jouw mening te geven. Je rol is faciliterend, niet sturend. En dat is makkelijker gezegd dan gedaan.
2. Het goed uitvoeren van de stappen kan voelen als twee stappen vooruit en een stap terug. Telkens als je in een van de stappen vastloopt, betekent het dat het resultaat van de vorige stap niet volledig of accuraat was.

De vier stappen zijn:

Goal - Wat wil je bereiken?

Het vaststellen van het juiste doel is bepalend voor het succes van de coaching. Het gaat er dan vooral om wat de ander op dit moment wil bereiken, in precieze woorden. Niet wat hun doelen zijn voor het project of hun baan of hun rol in de organisatie, maar wat ze uit dit gesprek hopen te halen. Dit vinden mensen vaak lastig en hebben er meestal hulp bij nodig. Een goede vraag is: "als je straks de deur uitloopt, wat wil je hebben bereikt?"

Reality - Wat is de huidige situatie?

In deze stap stel je - met het doel voor ogen - vragen die beginnen met wat, wanneer, waar en wie. Dit type vragen dwingt mensen specifiek te worden in plaats van algemeen. Dit maakt het gesprek oprecht en constructief. Je hebt misschien opgemerkt dat de waarom vraag hier niet bij staat. Met de waarom vraag gaan mensen redenen en motivaties zoeken in plaats van feiten. De waarom vraag leidt meestal tot een oordeel of tot zelfrechtvaardiging en beide werken contraproductief. Vat aan het einde van het uitvragen jouw begrip van de feitelijke situatie samen en vraag of je de huidige situatie goed begrepen hebt. Ga pas naar de volgende stap als je aan de ander merkt dat je een volledig begrip hebt van de feitelijke situatie.

Opties - Welke alternatieve oplossingen zijn er?

Als mensen bij je komen voor coaching, zijn ze vaak vastgelopen in hun eigen denkproces en hebben ze geen of weinig zicht op alternatieve oplossingen. Het is dan jouw taak als coach om het oplossingskader te verbreden.

Daarvoor is het soms voldoende om iets eenvoudigs te vragen als "Als je een toverstaf had, wat zou je dan doen?" Het zou je verbazen hoe bevrijdend veel mensen die vraag vinden - en hoe snel ze dan op frisse, nieuwe oplossingen kunnen bedenken. Als ze eenmaal hun perspectief hebben verruimd en nieuwe opties hebben ontdekt, is het jouw taak om ze ertoe aan te zetten hun denkwijze te verdiepen. Dat kun je doen door de voordelen, de nadelen en de risico's van elke optie te onderzoeken.

Ook in deze stap is het cruciaal jezelf in te houden en niet zelf met oplossingen te komen.

Will - Bent je bereid om tot actie over te gaan?

Tijdens deze stap bepaal je zowel de intentie als de bereidheid om de oplossing te realiseren. 

De eerste vraag die je stelt is: "Wat ga je doen?" Het resultaat van die vraag is een concreet actieplan (intentie). Dit kan alleen als alle vorige stappen succesvol zijn afgerond. Doorloop alle eerdere stappen opnieuw als degene die je coacht niet tot een concreet actieplan kan komen.

De tweede vraagt die je stelt is: "Op een schaal van één tot 10, hoe waarschijnlijk is het dat je dit gaat doen?" Let daarbij vooral op de non-verbale reactie - iemand kan het cijfer 8 noemen en toch twijfel uitstralen. Zorg ervoor dat je zelf het commitment bijna kan voelen en vervolg het gesprek als het niet zo is. Als iemand geen commitment uitstraalt is het probleem misschien niet zo groot als het in eerste instantie leek. Of is de oplossing niet de beste oplossing. Ook hier geldt; ga een paar stappen terug in het proces totdat je een volledige "uitlijning" ervaart van Goal-Reality-Options-Will.